Dne 19. 9. 2023 vyšla ve Sbírce novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. Většina změn začala platit již od 1. 10. 2023. Odloženou účinnost od 1. 1. 2024 má pouze úprava dovolené u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Změny u dohod – platí pro dohody o provedení práce (DPP) i dohody o pracovní činnosti (DPČ)
Povinné rozvržení pracovní doby u dohod
Zaměstnavatel musí povinně písemně rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. A to minimálně 3 dny před začátkem směny. Směny lze rozvrhovat jednotlivě, vždy před každou směnou nebo na delší období dopředu – na týden, měsíc apod. Důležité je dodržet písemnou formu a dobu minimálně 3 dny před začátkem směny. Pracovní dobu lze rozvrhnout i fixně přímo v dohodě nebo dodatku k dohodě, pokud má zaměstnanec na dohodu pevně stanovenou pracovní dobu. Pokud má zaměstnanec-dohodář rozvrženou směnu, musí ji dostat zaplacenou, i kdyby pro něj zaměstnavatel neměl práci – jedná se o překážku na straně zaměstnavatele. Rozvrženou pracovní dobu lze dodatečně měnit při dodržení podmínky 3 dny předem a písemně.
Přestávky v práci, povinný odpočinek a evidence odpracované doby
Na dohody se od 1. 10. 2023 aplikují pravidla o přestávkách v práci a době odpočinku dle § 77 zákoníku práce. Podobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. S tím souvisí nutnost evidovat pracovní dobu tak, aby zaměstnavatel prokázal poskytnutí přestávek v práci a dodržování odpočinku. Nestačí evidovat pouze například odpracoval 6 hodin, přestávka 0,5 hodiny, ale je třeba být schopen prokázat, že přestávka byla poskytnuta ve stanovenou dobu a stanoveném rozsahu. Stejně jako je to u zaměstnanců v pracovním poměru.
Překážky v práci
Zaměstnancům náleží volno bez náhrady mzdy při překážkách v práci nařízením vlády č. 590/2006 Sb. a překážkách v práci z důvodu obecného zájmu. Toto volno je neplacené. Dle § 77 odst. 3 zákoníku práce za ně zaměstnanci na dohodu nenáleží náhrada.
Překážky v práci včetně dovolené (od 1. 1. 2024) se nezapočítávají do limitu 300 hodin na DPP.
Příplatky za práci ve svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovní prostředí
Od 1. 10. 2023 náleží všem zaměstnancům na dohody příplatky za práci ve svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovní prostředí dle § 115 až § 118 zákoníku práce. Nenáleží jim však příplatky a kompenzace za práci přesčas. Pro účely příplatků se průměrný výdělek stanoví stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru dle § 352 zákoníku práce. Pokud nemá zaměstnanec odpracováno 21 dnů, použije se dle § 355 pravděpodobný výdělek, tj. např. sjednaná hodinová odměna.
I nadále nemá zaměstnanec na dohodu automaticky právo na cestovní náhrady. A nemá ze zákona nárok ani na náhrady nákladů vzniklých zaměstnanci při práci na dálku. Oboje lze se zaměstnancem dobrovolně sjednat v dohodě.
Odůvodnění výpovědi a přechod na pracovní poměr
Dohodu lze i nadále ukončit výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou bez uvedení důvodu dle § 77 odst. 5. Nově má dle § 77 odst. 7 zaměstnanec na dohodu ve vyjmenovaných případech (např. pokud se zaměstnanec domnívá, že výpověď dostal, protože se domáhal rozvržení pracovní doby) právo požadovat odůvodnění výpovědi. O odůvodnění musí zaměstnanec požádat písemně ve lhůtě do 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele. Na základě této žádost musí zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodu výpovědi. Odůvodnění výpovědi není automatické pro všechny, ale pouze v případě zákonné písemné žádosti zaměstnance.
Zaměstnanec, který byl zaměstnán na dohodu v předchozích 12 měsících v souhrnu u zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní, má právo požádat dle § 77 odst. 4 o pracovní poměr. Této žádosti zaměstnavatel nemusí vyhovět. Pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, musí mu nejpozději do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
Práce na dálku (home office)
Při práci na dálku je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem písemně uzavřít dohodu o práci na dálku. Náležitosti dohody zákoník práce blíže nespecifikuje. Pokud u zaměstnavatele již zaměstnanci pracují na home office a neměli k 1. 10. 2023 uzavřenou písemnou dohodu, musí ji dle přechodných ustanovení zaměstnavatel se zaměstnanci uzavřít do 1. 11. 2023. Jelikož se jedná o oboustrannou dohodu, nemůže si její uzavření vynucovat ani zaměstnavatel ani zaměstnanec.
V dohodě je potřeba upravit podmínky fungování práce na dálku včetně rozvržení pracovní doby (uvést rozvrh nebo zaměstnanci umožnit, aby si rozvrhoval sám), řešení BOZP, místo výkonu práce apod. Z důvodu nutnosti řešit BOZP doporučuji, aby místo výkonu práce bylo jen jedno, a to konkrétně určené, např. bydliště zaměstnance. Zároveň doporučuji, aby místo výkonu práce bylo vždy výhradně na území České republiky. Vzhledem k tomu, že práce z jiného státu by s sebou nesla značné administrativní i právní komplikace pro zaměstnavatele.
Dohodu je možné vypovědět písemně s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu.
Zaměstnavatel může práci na dálku písemně nařídit pouze v případě, že tak stanoví mimořádné opatření vlády, např. situace jako během epidemie Covid-19.
Náhrady nákladů při práci na dálku
Náhrady nákladů při práci na dálku upravuje § 190a ZP. Zákoník práce připouští 3 možnosti, jak náhrady řešit:
- Paušální náhrada – výši paušální náhrady stanoví vyhláška. Pro rok 2023 je to vyhláška č. 299/2023 Sb., která stanoví paušální částku ve výši 4,60 Kč za hodinu práce na dálku, tj. náleží jen za odpracovanou dobu – nutno vést evidenci odpracované doby pro prokázání nároku. Náhrada do výše stanovené vyhláškou je osvobozena od daně z příjmů, sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel může poskytovat i vyšší paušál, ale nadlimitní částka paušálu podléhá dani z příjmů, sociálnímu a zdravotnímu pojištění.
- Hradit pouze prokázané náklady, tj. náklady které zaměstnanec doloží doklady – v praxi se jedná o nejproblematičtější a nejpracnější možnost.
- Písemně si se zaměstnancem sjednat, že mu náhrada nenáleží, tj. neplatit zaměstnanci nic – musí s tím obě strany souhlasit a musí být sjednáno písemně.
Žádost o práci na dálku
Těhotné ženy, osoby pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni závislosti II až IV a zaměstnanci pečující o dítě do dosažení 9 let věku, mohou dle § 241a ZP zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce na dálku. Této žádosti nemusí zaměstnavatel vyhovět. Pokud zaměstnavatel nevyhoví, musí to písemně odůvodnit.
Změny v oblasti doručování
Od 1. 10. 2023 již není upřednostňováno doručování na pracovišti. Je možné využít jakýkoliv ze způsobů dle § 334a.
V přísnějším režimu dle § 334a se nemusí doručovat všechny písemnosti, ale jen písemnosti vyjmenované v § 334, tj. písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdový a platový výměr. Ostatní písemnosti, např. pracovní smlouva, dodatky pracovní smlouvy, dohoda o rozvázání pracovního poměru, nemusí být doručovány podle zákoníku práce, ale podle volnějšího občanského zákoníku.
Vybrané písemnosti je za podmínek § 335 možné doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo do datové schránky zaměstnance dle § 335a. Nicméně je potřeba dodržet všechny podmínky uvedené v zákoníku práce.
Informační povinnost zaměstnavatele
Zákoník práce rozšiřuje již platnou informační povinnost při uzavírání pracovního poměru nebo dohody o více informací – pro pracovní poměr upravuje § 37 a pro dohody § 77a. Rozšířená informační povinnost se týká zaměstnanců přijatých do zaměstnání od 1. 10. 2023. Nově platí informační povinnost rovněž pro zaměstnance pracující na dohody (DPP i DPČ). Zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance do 7 dnů od uzavření pracovního poměru.
MPSV připravilo vzory Informací o obsahu pracovního poměru pro zaměstnance odměňované mzdou (pracovní poměr) a pro dohody i pro zaměstnance odměňované platem.
Zaměstnance, kteří uzavřeli pracovní poměr nebo dohodu před 1. 10. 2023 a obdrželi informace podle stávající úpravy, není potřeba informovat. Pouze pokud by o informace sami písemně požádali.
Při vysílání zaměstnanců do zahraničí na dobu delší než 4 týdny je potřeba zaměstnance informovat o skutečnostech dle § 37a.
Rodičovská dovolená
Žádost o rodičovskou dovolenou musí být dle § 196 nově písemná a zaměstnanec/kyně ji musí podat 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel však kvůli nedodržení lhůty nemůže nástupu na rodičovskou dovolenou bránit. Žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně, tj. lze ji podat na kratší dobu a poté prodlužovat. Žádosti o zkrácení rodičovské dovolené i nadále nemusí zaměstnavatel vyhovět – není v zákoně upraveno.
Žádost o kratší pracovní dobu
V § 241 se zakotvuje právo vybraných zaměstnanců (např. těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec/kyně pečující o dítě mladší než 15 let) požádat o kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět. Pokud nevyhoví, má povinnost zamítnutí písemně odůvodnit.
Povinná dovolená u DPP/DPČ – platí od 1. 1. 2024
Tato úprava bude platit od 1. 1. 2024. Dovolená vznikne u dohod (týká se DPP i DPČ) v případě, že dohoda trvala nepřetržitě alespoň 4 týdny (28 kalendářních dní) – podstatné je, že dohoda byla uzavřena a nebyla ukončena, a to i v případě, že zaměstnanec nepracoval. Zároveň vzniká nárok na dovolenou po odpracování 80 hodin na dohodu, tj. pro vznik nároku na dovolenou musí být splněny obě podmínky současně – odpracování 80 hodin a trvání dohody nepřetržitě 28 dní.
Nárok na dovolenou se počítá podle vzorce počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob/52 × 20 × výměra dovolené (výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru).
Účast DPP na nemocenském pojištění
V rámci konsolidačního balíčku bylo od 1. 7. 2024 schváleno rozšíření účasti zaměstnanců na dohody o provedení práce na nemocenském, resp. důchodovém pojištění. Tato změna není součástí novely zákoníku práce. Od 1. 7. 2024 by měli nově platit dva limity pro účast zaměstnanců na DPP na nemocenském pojištění. První limit ve výši 10 500 Kč u jednoho zaměstnavatele je obdobou aktuálně platného limitu 10 000 Kč. Druhý limit ve výši 17 500 Kč u více zaměstnavatelů současně. Bude se týkat zaměstnanců, kteří mají v jednom měsíci více DPP u různých zaměstnavatelů. Pro posouzení účasti na pojistném se budou tyto DPP sčítat. K postupu by měla vzniknout prováděcí informace.
Fotka od Alesia Kaz z Unsplash
